Los sueldos de los ejecutivos quedaron 16,6 puntos porcentuales por debajo del aumento del índice de precios, una pérdida mayor que el mercado general que perdió casi 15 puntos en relación a la inflación. Estos datos se desprenden de acuerdo a la Top Executive Survey llevada a cabo por la consultora Mercer.

Según explican, esto se debe a que, fundamentalmente "las compañías no han diferenciado incrementos para mitigar el impacto en la compensación de los ejecutivos, sino que, por el contrario, han tratado de priorizar los incrementos del personal en general". 

Del estudio también se desprende que, comparando las casas matrices con las subsidiarias de multinacionales, a igual función, en promedio, en el sueldo base las casas matrices pagan un 29% más que las subsidiarias.

“El mercado está reconociendo que un ejecutivo de la casa matriz de empresa nacional tiene que tomar decisiones sobre gran cantidad de variables que a su par de una subsidiaria le vienen resueltas de su casa matriz”, expone Ivana Thornton, Directora del Negocio de Career.

En cuanto al pago de bonos, las diferencias entre casa matriz y subsidiarias también se pone en evidencia. Los CEOs de subsidiarias reciben un bono de corto plazo de 4,3 salarios mensuales, mientras que sus pares de casas matriz reciben uno de 8,5 salarios mensuales. "Esto, una vez más, refleja la diferencia en responsabilidad que implica delinear una política (como es el caso del corporativo) versus la aplicación local de una política corporativa ya definida", subraya el informe. 

Según este relevamiento, la mayoría (71%) de las empresas no hizo nada para paliar la compleja coyuntura. En el 26% de los casos se incorporaron instancias adicionales de revisión salarial; en el 3% se dolarizó el bono corto plazo en forma total y en el 3% en forma parcial; y en el 3% se incorporaron nuevos beneficios.

De las 461 personas consultadas solo el 11% son mujeres y en las posiciones de CEO no hay ninguna ejecutiva. Las áreas donde más mujeres se encuentran, aunque siguen siendo mayoría los hombres, es en Comunicación y Asuntos corporativos (25%), Legales (25%), Marketing (28%) y Compliance (30%).

Una tendencia que comienza a desprenderse es que comienzan a aparecer miembros de la generación Y en puestos ejecutivos (5%). En el rango de los Baby Boomer el 41% son CEOs y 28% son directores. Mientras que, en el caso de la Generación X los CEOs son 59% y 67% directores.

Por último, como dato relevante del estudio, vale mencionar que la diversidad comienza a tenerse en cuenta como indicador para el pago de los bonos entre los CEOs. Sin embargo, siguen siendo EBITDA (Earnings before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization), Participación de Mercado, Ventas, Encuesta de Compromiso, ROE (Return on Equity) y NOI, los indicadores más importantes.